“Yetenek Yönetimi” hiç kuşkusuz en küçüğünden en büyüğüne bütün kurumları yakından ilgilendiren bir konu. Gelişmiş ülkelerde son 20 yıldır, ülkemizde ise son 5-6 yıldır ağırlıklı olarak kurumların insan kaynakları departmanlarının ve üst yönetimlerin gündemini işgal etmeye başladı. Rekabette her türlü üretim metodunun kopyalanabildiği göz önüne alındığında, kopyalanamayan ve fark yaratan tek kaynağın insan olduğunun iyice anlaşıldığı günümüzde bu kaynağın doğru bir şekilde yönetilmesi ayrı bir uzmanlık haline geldi.
ABD ve İngiltere bazlı şirketler yetenek yönetimiyle ilgili uygulamalarda diğer ülkelere göre daha ileride olmasına rağmen rakamlar bu konuda halen kat edilmesi gereken çok yol olduğunu gösteriyor.
İnanması güç ama ABD ve İngiltere’deki şirketlerin en az %67’si ihtiyaç duydukları yeteneklere ulaşmada, ellerinde tutmakta ve gelişimlerini sağlamakta zorluk çekiyor. Rakamlar şirketlerin çoğunluğunun hala bir “Yetenek Yönetimi” programına sahip olmadığını gösteriyor. Bütçe, zaman ve bilgi yetersizliği bunun başlıca nedenlerinden bazıları. Bir çok şirket yeteneği arayıp bulmak için kaynaklarını seferber ederken, yetenek kaynağını geliştirmek için ne yazık ki aynı çabayı sarf etmiyor. Halbuki etkili bir yetenek yönetimi programının organizasyona etkisi %38. Bunun yanı sıra iyi işleyen bir koçluk programının organizasyona etkisi %48 olarak ölçülüyor. Bu rakamlar ABD’deki istatistikler. Dolayısıyla ülkemizin rakamlarını sizlerin yorumlarına bırakıyorum.
ABD’deki şirketlerin % 78’i dünya ortalamasının da % 67’si yetenekleri elde tutmayla ilgili problemler yaşıyor. Yaşanan sıkıntıları paraya çevirirsek; Fortune 1000’de yer alan şirketlerin değerinin bir sene içinde 8.4 milyar dolar erimesi anlamına geliyor.
Yapılan bağımsız araştırmalar gösteriyor ki; yeteneklerin keşfedilmesine ve geliştirilmesine yapılan yatırım başta büyük gibi algılansa bile sonuçlar kuruma düşük iş gören devir hızı, dolayısıyla müşteri memnuniyeti olarak geri dönüyor. Bu da karlılığın en önemli etkenlerinden birini oluşturuyor. Sayılara bakıldığında bu alanda yapılan yatırımın kurumun DNA’sına kadar işlediği takdirde asla boşa gitmeyeceğini gösteriyor.
Ülkemizdeki Yetenek Yönetimi ile ilgili uygulamalar ne yazık ki sınırlı sayıdaki şirketlerde görülüyor. Bu şirketlerin de büyük kısmını zaten uluslararası şirketler oluşturuyor. Ülkemizde uluslararası şirketleri bir kenara koyarsak, 100 en büyük şirket listesindeki Türk şirketlerinin çoğunluğunun marka bilinirliğini ve CV değerinin yüksek olması nedeniyle yetenek yönetimi konusunda kırmızı alarma geçmediklerini söyleyebiliriz.
Diğer taraftan listede 101-1000 arasında yer alan veya listeye girememiş olan şirketler için Yetenek Yönetimi ilk 100’de yer alan şirketlere göre çok daha hayati rol oynuyor. Bu şirketlerin doğru adayı terfi ettirmeleri, doğru çalışanlara yatırım yaparak yedekleme planları oluşturmaları veya doğru çalışanlarla yollarına devam etmeleri veya doğru adayı bulmaları için harcayacakları çok fazla cephaneleri yok ne yazık ki… Bununla birlikte küçük ölçekli bir işletmede doğru insanın yaratacağı değer hiç kuşkusuz bütünü daha hızlı etkileyecektir. İşte bu nedenlerden dolayı Yetenek Yönetimi bu şirketlerde çok daha fazla önem taşıyor. Büyük şirketlerin aksine her türlü para ve zaman baskısına rağmen daha küçük şirketlerin Yetenek Yönetimi alanında yatırım yapıyor olmaları hiç kuşkusuz onlara büyük katma değer sağlayacaktır.
