İnsan Analitiği (People Analytics)

/, IK/İnsan Analitiği (People Analytics)

İnsan Analitiği (People Analytics)

Şirketlerin çalışanları hakkında cinsiyet, eğitim, yaş vb.. gibi basit bilgilerin sahibi olmalarıyla başlayan yolculuk günümüzde bir şekilde insan mühendisliğine evrildi. Artık şirketler çok az hata payıyla o sene şirketten kendi isteğiyle kaç kişinin ayrılabileceğini hangi performans değerlendirme sisteminin yetenekleri çekeceğini ya da hangi çalışanların ne gibi şartlar altında başarılı performans göstereceğini sene bitmeden bilebiliyor.

Kahve aralarında, yemek arasında ya da sigara aralarında laf aralarında alınan bilgiler ve niyet okumaya dayalı tahminler nasıl oldu da ayağı yere basan minimum yanılma payına sahip bilgilere dönüştü?

Son yıllarda teknolojinin gelişmesi ve aynı zamanda ucuzlaması sayesinde bilgileri büyük miktardaki bilgiyi (big data) depolamak ve hızla analiz etmek daha kolay hale geldi.

Bu becerinin şirketlerin İnsan Kaynakları departmanlarına yansıması da farklı oldu. Ölçümlemek, sonuçlardan çeşitli metriklere ulaşmak ve sonuçlardan bir analiz yaparak değere dönüştürmek satış ve üretim gibi departmanların günlük hayatlarının bir parçası. Performans Yönetimi ve İşe alım süreçlerinin verimliliği ise zaten İnsan Kaynakları departmanları tarafından direkt parayla ilişkisi olduğu için ölçümleniyor. Çoğunlukla sadece ölçümlemeyle kalan bu çaba yönetime “dün ne oldu” yu göstermekten başka bir işe yaramıyor ne yazık ki.

Alanında lider bazı şirketler ölçümlemeyi metriklere ve analiz adımına kadar taşımakla beraber birçok şirket henüz ölçmeye başlamadı bile.

Dün olan şeyler bize bir fikir sağlarken bugün veya yarın için önümüzü aydınlatmaktan uzak. Şirketler dün ne olduğunu bilmek ister ama başına gelenlerin devamlılık arz etmesi veya ileride bir daha olmasından kaçınabilmek için daha fazla bilgiye ihtiyaç duyuyor.

Konu insan olunca davranışlarını öngörmek oldukça zor. Şirketler bütün silolarla ilgili bir bütçe veya simülasyon çalışması yapılabiliyorken konu insan olduğunda çoğunlukla değer yaratmaktan uzak verilerle yetiniyorlar. Zaten belirsizlikler ve sürekli değişen piyasa koşulları nedeniyle şirketlerin işi zor. Satış, üretim ve finans fonksiyonlarında şirketler çok az yanılma paylarıyla geleceği tahmin edebilirken en önemli girdi olan insanla ilgili hiçbir şeyi öngörememek zor bir durum olsa gerek.

İnsan Kaynakları departmanının elinde bulunan bilginin sadece ölçümlenmesi ve temel düzeyde raporların oluşturulması ihtiyacı görmez olmuştu. Bunda teknolojinin ilerlemesi, büyük datayı işlemede gelinen nokta ve üst yönetimlerden gelen yoğun talebin de rolü oldukça fazlaydı.

Metrik olarak adlandırdığımız ve iki ayrı ölçümlemenin arasındaki hesaplamanın yapıldığı noktada değer yaratacak anlamlı sonuçlar elde edilmeye başlandı. Mesela çalışan sayısı ile şirketin cirosu veya net karlılığı artık birlikte telaffuz edilmeye ve raporlanmaya başlandı. Şirketlerde çalışan başına düşen ciro/karlılığı arttırmak için performanslarını arttırmaya ya da çalışan sayısına daha çok dikkat etmeye başladı.

İmkanların kısıtlı olduğu günümüzde bir atımlık barutunuzu doğru hedef için kullanmanız her zamankinden daha önemli hale geldi. İşte bu noktada İnsan Analitiği diye adlandıracağımız üçüncü aşamaya gelindi. Bu aşamayı Metriklerin karar vermeyi sağlayacak görüye dönüşmüş hali olarak adlandırabiliriz.

Bu noktada şirketler çalışanlarıyla (insanla) ilgili işe alım, bağlılık, performans ve tutundurma gibi süreçlerin daha öngörülebilir olmasını istiyor. Haksız da değiller. Örneğin Müşteri Temsilcisi olarak işe aldığınız bir kişinin şirketinizde ne kadar süre çalışabileceği konusunda fikir sahibi olmak iyi olabilir. Ya da en iyi performansı hangi çalışanınızın göstereceğini ufak bir sapmayla bilebilmek de çalışanınızı elde tutmak, kişiyi geliştirmek açısından iyi olabilir.

Diğer bir örnek de de “hangi eğitim programı satış departmanımızın performansını en yükseğe ulaştırmaya destek olur?” Sorusuna cevap verebiliyorsak bu da iyidir.

Deloitte’un çalışmasına göre şirketlerin %75’i İnsan Analitiğinin iş performansına çok büyük katkıda bulunduğunu veya bulanabileceğini belirtti.

Dikkatlice baktığınızda çalışan (insan) analitiğinin tamamen verinin üzerine inşa edildiğini rahatlıkla görebilirsiniz. Bu nedenle şirketinizde üretilen verilere güvenemiyorsanız ya da şirket olarak veri odaklı yaklaşım içerisinde değilseniz bu yolculuğa çıkmamanızı tavsiye ederim. Başarı için şirketin vizyonu dışında Analitik Vizyona da sahip olması gerekir.

Sonuç olarak artık İnsan Kaynakları profesyonellerinin stratejik ortak olma zamanı geldi. Bunu tek başına yapamayabilir. Yukarıda da belirttiğim gibi topyekün efor gerektiren bir süreç. Bütün bunlara rağmen; geleceğe yönelik geliştirilen tahminleri modelleyip simule eden ve aksiyona yönelik planları oluşturabilen departman her zaman “o” masada yer bulabilir.

2020-04-25T13:16:44+03:00