Ücret Yönetimi

Kasım 17, 2018

Ücret Yönetimi

Hakan Selahi

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt2-2.jpg

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt3-3.jpg

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt4-2.jpg

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt5-2.jpg

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt6-2.jpg

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt7-2.jpg7

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt8-2.jpg

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt9-2.jpg

Terminoloji

Toplam Gelir Çalışanın almaya hak kazandığı direkt ve endirekt bütün gelirlere denir. Maaş, prim, yan haklar vb… içindedir.
Yan Haklar Çalışana maaşı dışında kurum tarafından sağlanan özel sağlık sigortası, emeklilik sigortası vb.. gibi hakları kapsar.
Ücret Çalışana çalışması karşılığında verilen maddi olan ödemelerin hepsine ücret denir.
Teşvik&Prim Belli bir süre için veya belli bir görevin başarılması sonucunda çalışana verilen yüzde veya rakamla ölçülen sürekliliği olmayan maddi gelir.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt10-2.jpg

Toplam Kazanç Stratejisi

Değerlendirme
Geliştirme
Dizayn
Uygulama

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt11-2.jpg

Toplam Kazanç Stratejisinin Amacı

Kurumun vizyon ve stratejisiyle uyumlu bir ücret ve yan haklar sistemi dizayn etmek.
Kurum kültürüne uygun katkı bazlı bir sistem yaratmak.
Kurum içinde ve dışında adil olabilmek.
Halihazırda kurum çalışanlarına özgü bir sistem oluşturmak.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt12-2.jpg

Maaş Stratejileri Oluşturmak

Kurum kendini aynı bölge, endüstri veya sektörü paylaştığı kurumlar ile karşılaştırarak,
Şuna karar verir ;Arkadan takip edeceğimUyumlu olacağımÖncülük yapacağım

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt13-2.jpg

Zorluklar

Genel Müdürlük Merkezli

Genel müdürlüğün belirlediği ücret politikası uygulanır.
Yerel farklılıklara uyum gösterememe riski var.

Bölge Merkezli (Coğrafi)

Tutarlılık adına iyi uygulamadır.
Bölgeler arasındaki uygulamada problem yaratabilir.

Şube/Bölüm Merkezli

Kurumun her bir departmanı veya bölümü için ayrı ücret politikası belirlenir.
Bireysel ek kazançlar kurumun global hedeflerini baltalayabilir.

Global Merkezi

Global şirketler için uygundur.
Yerel politikaların uygulanmasına izin vermeyen bir sistemdir.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt14-2.jpg

Zorluklar

Standardizasyona karşı yerel olmak,
Kültür farklılıkları,
Rekabetçi iş gücü piyasası,
Sendikalar,
Ekonomik faktörler,
Vergiler,
Yasal düzenlemeler.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt15-2.jpg

Şeffaf Olmak

Avantajları

Maaş farklılıkları yüzünden çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkları önler,
Kurumun hedeflerine varmasına destek olur.

Dezavantajları

Kıskançlığa veya adalet duygusunun sarsılmasına neden olabilir,
Maaş bilgisinin şirket dışına taşınmasına neden olabilir,
Global bir şirkette diğer ülkelerdeki çalışanlarla kıyas başlayabilir.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt16-2.jpg

Ücret Sistemi Dizayn Etmek

İş Analizi

Rollere ait sorumluluk, görev ve nitelikleri tanımlanır.

Dokümantasyon

İş gerekleri ve görev tanımları yaratılır.

İş Değerleme

Kurum içinde işin değeri belirlenir.

Ücret Yapısı

Ücret baremleri ve bantları belirlenir.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt17-2.jpg

Ücret Araştırmalarında Zorluklar

Maaş bilgisi için en iyi kaynak neresidir?
Ne kadar bilgiye ulaşabilirim?
Ücretler ne sıklıkla değişiyor?
Başka şirketlerin maaş bilgileri ile kıyaslamak ne kadar doğru olur?

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt18-2.jpg

Maaşları Sınıflandırma

Başlıca iki şekilde sınıflandırılır;

En düşükten yükseğe doğru,
Aynı maaşı alan kişi sayısı dikkate alınarak.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt19-2.jpg

Sınıflandırma; Merkezi Eğilimi Ölçmek

Ağırlıklandırılmamış Ortalama: 65.000 TL

Ağırlıklı Ortalama: 65.909 TL

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt20-2.jpg

Sınıflandırma; Merkezi Eğilimini Ölçmek

Ağırlıklandırılmamış Ortalama

Her maaş için eşit ağırlık verir

Ağırlıklı Ortalama

Rolde çalışan kişi sayısını da dikkate alır.

Medyan

Bütün sıra içinde ortadaki rakamı temsil eder.

Mod

En çok tekrar eden maaşı gösterir

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt21-2.jpg

Çeyrekler

Maaş gruplarının birbiriyle ilişkilerini gösterir,
Kurumun maaş politikasının rakiplere göre o rol için ileride mi, aynı mı yoksa geride mi olduğunu gösterir.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt22-2.jpg

Bilgi Kaynakları

Benchmark

Network kanalıyla alınan maaş bilgileri,
Adaylardan toplanan bilgiler.

Diğer Kaynaklar

Devlet kurumlarının yaptığı araştırmalardan elde edilen bilgiler,
Dernekler, meslek odaları,
Uluslararası organizasyonlardan alınan bilgiler.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt23-2.jpg

Ücret Yapısı Oluşturmak

Ücret Baremleri Oluşturmak.

Göreceli olarak kurum içi ve dışı aynı iş değerleme değerlerine sahip iş grupları oluştur,
Aynı oranda veya aynı bantta ödeme yap,

Ücret Bantlarını/Aralıklarını Ayarlamak.

Aynı ücret baremindeki çalışanlar için alt ve üst sınır belirle,
Maaşta orta noktayı bulabilmek için ücret araştırması kullan.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt24-2.jpg

Karşılaştırma Oranı

[/fusion_text][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=””]

Bir unvanın maaş ortalamasını bulmak için o unvanda ödenen bütün maaşların ortalaması alınır.
O unvan için ödenen maaşlar 2.000 TL – 3.000 TL arası ise

2.000 TL / 3.000 TL = .66 veya %66 olur.

Karşılaştırma oranı 1.00’in altındaysa maaşlar orta seviyenin altında daha yüksekse orta seviyenin üzerinde demektir.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt25-2.jpg

Geniş Bant

Daha geniş bant aralıkları oluşturmak için iki veya daha fazla maaş dereceleri birleştirilir ve ödeme ölçeği çalışan terfi ettirilmeden Yönetime hareket etmek için geniş oynama imkanı verir

Maaş bantları çok fazla barem olduğunda yararlı olacaktır. Özellikle de maaşlar orta noktaya yakın ise.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt26-2.jpg

Geniş Bantın Avantaj ve Dezavantajları

Avantajları

*Daha geniş oynama alanı sağlar,

*Kademe sayısını azaltır,

*Kurumun dikine hiyerarşisini azaltır,

*Orta kademe yöneticilere daha çok otonomi sağlar,

*Çalışanların kurum içindeki kariyer hareketlerini hızlandırır.

Dezavantajları

*Ücret bantlarının değerini düşürür,

*Daha az kontrol edilebilir olacaktır,

*Fazlaca geniş bant oluşur,

*Eşitliği sağlamak zorlaşır,

*Terfi şansını azaltır,

*Rakiplere göre uyumsuzlaşmaya neden olur.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt27-2.jpg

Baz-Maaş Ödeme

Çalışanları motive etmeye kurumda uzun süreli kalmaları sağlayan ve kurumu çekici kılan bir ödeme modelidir.
Çoğu çalışan saatlik ücret veya aylık olarak baz –maaş üzerinden çalışır.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt28-2.jpg

Tek veya Düz Değerlendirme Sistemi

Çalışanın performansına veya kıdemine bakılmaksızın ödenen maaş,
Hedef kitle veya piyasa araştırmaları sonucuna göre ödenen maaş,
Düz işler için stajyer ücreti benzeri ödemeler.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt29-2.jpg

Zaman Bazlı Değerlendirme Sistemi

Kıdeme göre ödeme,
Daha önceden belirlenmiş artış programına göre ödeme.

Otomatik artış
Performansa bağlı artış
Her ikisinin karışımı

ttps://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt30-2.jpg

Performans Bazlı/Liyakat Bazlı Ödeme Sistemi

Kişisel performansa bağlı ödeme,
Ücret artışları işteki uzmanlığa ve performansa bağlıdır,

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt31-2.jpg

Üretim Bazlı Ödeme Sistemi

Ödeme üretim adedine göre yapılır.

Sabit üretim rakamına göre,
Belirlenen rakamın üzerinde yapılan her üretim için ödeme

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt32-2.jpg

Kişi Bazlı Ödeme Sistemi

Çalışanın niteliklerine göre ödeme yapılır.
Üst seviyedeki bilgi/beceri daha fazla ödüllendirilir.

Bilgi bazlı ödeme (sahip olunan özel bilgi vb..)
Beceri bazlı ödeme (makine operatörlüğü vb..)
Yetkinlik bazlı ödeme (sahip olunan özel beceriye göre ödeme)

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt33-2.jpg

Ödeme Çeşitleri

Kırmızı-Kategori Ücretler Maksimum sınırın üstünde kalan ücretler
Yeşil-Kategori Ücretler Minimum sınırın altında kalan ücretler
Ücret Baskısı Tecrübe, beceri, kıdem dikkate alınmadan küçük farklılıklar olan ücretler

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt34-2.jpg

Ödeme Ayarlamaları

Genel Ücret Artışları (sendika)

Kıdeme göre artış

Bir defalık artış

Kurumun bulunduğu piyasaya göre artış

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt35-2.jpg

Farklı Ödemeler

Zaman-Bazlı

Personel çalıştığı zaman yapılan ödemeler;
Örnek
Vardiya ödemesi,
Acil çağrı ödemesi,
Risk ödemesi,
Prim ödemesi
Seyahat ödemesi,
Fazla mesai ödemesi.

Coğrafi

İş gücü maliyetlerinin farklılık göstermesi nedeniyle ödemeler,
Coğrafi şartlardan dolayı çekim yaratmak amacıyla ödemelerin farklılaşması,
Yabancı ülkede çalışma nedeniyle farklılaşma.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt36-2.jpg

Prim Ödemeleri

Çalışanları daha iyi performans göstermeleri için motive eder,
Baz maaş beklentisinin üzerinde gösterilen performans için yapılan ödemelerdir,
Çalışanın sorumluluk alanı içerisinde yer alan yaptığı işle alakalı ve başarılabilir hedefler olmalıdır,
Kısa vadeli başarılar ve uzun vadeli sonuçlara göre ayrı prim sistemleri kurgulanabilir.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt37-2.jpg

Prim Çeşitleri

Bireysel

Bireysel performansı arttırmaya yöneliktir,

Grup

Bireyin performansının ölçümünün zor olduğu durumlarda kullanılır,

Kurum bazında

Kurumun olumlu sonuçlarını ödüllendirmeye yöneliktir.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt38-1.jpg

Performans Ödemeleri

Personele başarıyla tamamladığı işin bir kısmı veya tamamı için yapılan ödemelerdir.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt39-1.jpg

Uzun Vadeli Yönetici Teşvikleri

Şirket hisseleri üzerinden yapılan ödeme

Şirket hisselerinin yöneticiye satılması planı

Performans geliri

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt40-1.jpg

Direkt Satışçılar İçin Ödeme

Sadece maaş

Servis sektöründe.

Satışı ölçmenin zor olduğu durumlarda.

Bireysel katkının veya satışın ayrıştırılmasının zor olduğu durumlarda.

Satış sürecinin uzun olduğu durumda.

Maaş + Komisyon ve/veya Bonus

Kurumun stratejilerini destekleyecek davranışları ödüllendireceği durumlarda.

Rakiplerin de aynı stratejiyi kullandığı durumlarda.

Sadece komisyon

Kurumun hedefinin “hacmi” arttırmayı hedeflendiği durumlarda.

Satış maliyetlerinin çok önemli olduğu durgun dönemlerde.

Rakiplerin de aynı stratejiyi kullandığı durumlarda.

https://derinakademi.net/wp-content/uploads/2018/11/Slayt41-1.jpg

Ücretlendirme Ölçümleri

Ücret oranı

Stratejik Değeri: Bireysel maaşların maaş aralıklarının orta noktasıyla karşılaştırılmasının takibi yöneticilere çalışanlarının beceri ve performanslarına uygun maaş alıp almadıklarını düşünmelerini sağlar.

Şirketin toplam ücret maliyeti

Stratejik Değeri: Toplam ödemelerin yüzde olarak takibi kurumun İnsan Kaynaklarındaki sabit ve değişken maliyetlerin iyileştirilmesi sürecini yönetmesine yardımcı olur.