[fusion_builder_container hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” menu_anchor=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” parallax_speed=”0.3″ video_mp4=”” video_webm=”” video_ogv=”” video_url=”” video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” overlay_color=”” video_preview_image=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” padding_top=”” padding_bottom=”” padding_left=”” padding_right=””][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” border_position=”all” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” center_content=”no” last=”no” min_height=”” hover_type=”none” link=””][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=””]
Bir şirket olarak her yılın sonunda yaptığınız performans değerlendirme ritüelinizin aslında anlamsız ve bir saçmalık olduğunu anlasaydınız ne hissederdiniz?
Şirketler geleneksel performans değerlendirme sürecini atlattıktan sonra ne olur? Yapılan araştırmalar gösteriyor ki binlerce görüşme sonucunda yöneticilerin ve diğer çalışanların performans yönetimi zaman alıcı, fazla öznel, zarar verici ve sonucunda yararsız olarak görülüyor.
Değerlendirme sonucunda birçok sonuç elde ederken bu sonuçlardan pek azı çalışanların performansını iyileştirmekte kullanılıyor. Notlarla uğraşırken performanslarını düşürebiliyor, geribildirim vermiyor aksine endişe etmelerine neden olabiliyoruz.
Gerçi bunlar yeni konular değil. Birçok şirkette işler son 15 yılda hızla geliştiği için performans değerlendirme giderek daha bariz bir hale geldi. Şirketlerin hızlı gelişiminin daha fazla pozisyon yaratmasıyla birlikte çalışanlardan beklentileri de arttırdı. Daha derin uzmanlık, daha iyi karar verme ve daha iyi problem çözme becerileri istenmeye başlandı.
Dünya çapında her on şirketten yaklaşık dokuzu performans değerlendirme sonuçlarını terfi ve maaş artışı kararlarının temeli olarak kullanıyor. Şirketler bu değerlendirmede sorunlar yaşıyor olsalar da bu sisteme devam etmeyi tercih ediyorlar.
Yöneticilerin duydukları memnuniyetsizliğe rağmen değiştirmelerini engelleyen şey, “Değerlendirmeleri kaldırırsak ne olur?” sorusu olabilir mi? “Çalışanlar tembellik yapmaya mı başlayacaklar? Performans düşecek mi? Peki çalışanlara neye göre maaş zammı yapılacak?” gibi sorular da peşinden gelebilir.
Ülkemizde olmasa bile dünyada bazı şirketler çoktan kararlarını vermiş durumdalar. General Electric ve Microsoft gibi şirketler çalışanların derecelendirilmesi ve değerlendirilmesini amaçlayan yıllık sistemleri terk ederek hızlandırılmış ve çalışanlara sürekli geribildirim ve koçluk hizmeti sunan yeni fikirler ve sistemler deniyorlar. Bir teknoloji şirketi, çalışanlarına yıllık hedefler verip bunların başarılma sonuçlarını ölçmüyor artık. Neden? Çünkü şirket hedefleri oldukça dinamik ve hızla değişebiliyor.
Google, seviye fark etmeksizin yüksek performansı ödüllendirme şeklini değiştirdi.
Yukarıda örnek verdiğim şirketlerin yaptıkları değişiklikler tamamen yeni deneysel nitelikte. Fakat yeni modellerin ortaya çıkmaya başlamasına öncülük ettiği aşikar. Artık birçok şey eskisi gibi olmayacak. Bazı şirketler, orta seviyede performans gösteren çalışanları değerlendirmek yerine, yüksek veya düşük performans gösterenlere odaklandı. Ortalamanın üzerinde veya altında işlev gören çalışanların üzerinden performansı neyin etkilediğini yeniden değerlendirmeye başladı. Bununla birlikte artık birçok şirket, gerçek zamanlı bilgileri analiz etmeyi otomatikleştiren sistem yazılımları aracılığıyla daha objektif performans verileri topluyor. Daha iyi veriler, geriye dönük yıllık performans değerlendirmelerinden daha çok ihtiyaç duyulan gerçek performans ve gelişim tartışmalarına ağırlık vermek için kayda değer bir destek veriyor. Bazı şirketler performans yönetimini satış ekipleri için belirlenmiş hedefler olarak algılarken bazıları ise satış dışı fonksiyonları veya iş birimlerini yeni yaklaşımlarla değerlendirebilir hatta çoklu yaklaşımları kullanabilirler. Ancak şirketlerin yaklaşımlarını değiştirmeleri gerekiyor.
Hazırlayan: Hakan SELAHİ
Not: Bu yazı, McKinsey Quarterly’den alınan bilgiler ışığında hazırlanmıştır.
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]
