[fusion_builder_container hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” menu_anchor=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” parallax_speed=”0.3″ video_mp4=”” video_webm=”” video_ogv=”” video_url=”” video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” overlay_color=”” video_preview_image=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” padding_top=”” padding_bottom=”” padding_left=”” padding_right=””][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” border_position=”all” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” center_content=”no” last=”no” min_height=”” hover_type=”none” link=””][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=””]
Bugün linkedin de Sevgili İzel Hara’nın insana saygıyla ilgili bir paylaşımına Sn. Emre Çelebi aşağıda okuyabileceğiniz oldukça makul olan bir soruyu sormuştu.
“Gercekten bir seyi cok merak ediyorum. Calisan bagliligi ve memnuniyetinin her isletme de yuksek olmasi o isletmeler icin karlilik olusturuyor mu? Bu olculdu mu? Karlilik ve yuksek performans ile iliskisine bakildi mi? Bizim bulgularimiza gore her isletme icin onemli bir faktor degil bu konu. Bazilari icin onemli ama hepsi icin degil. Hatta bazi isletmelerde memnuniyeti ve bagliligi yuksek fakat performansi dusuk kisilere cokca rastliyoruz.”
Bu soru tekrar düşünmeme neden oldu. Bu düşünme süreci de beni şirket vizyonu, misyonu ve hedeflerin önemi konusuna taşıdı.
Bende Prof. Dr. Acar Baltaş ve Uzm. Psikolog Handan Odaman Uşaklıgil’in Çalışan Bağlılığı Efsanesi başlıklı yazılarının bir kısmını tekrar paylaşmak istedim.
Neden?
Çalışan bağlılığı ve performans arasındaki bağlantıyı çok güzel açıklıyor.
Bağlılık ve çalışanın şirkete katkı sağlayacak yüksek performansı göstermesi birbirinden oldukça farklı konulardır. Çalışanın şirkete, işe kabul edilirken vaat ettiği katkıyı sağlaması ancak kendisini işine “yürekten adaması” ile mümkündür. Çalışanlarınızın şirketinize ve yaptıkları işe yürekten adanması için olmazsa olmaz koşulları şöyle sıralıyoruz.
Misyon uyumu
Kişinin hayattaki varlık sebebi ile yaptığı iş arasında köprü kurması. Bunun için ilk adım kişinin kendisini beklenen bir görevi yerine getiren bir kişi olarak algılamamasıdır. Örneğin bir öğretmenin görevini, okulda öğrencilere haftada 20 saat etkili bir şekilde ders vermek veya bir işçinin görevini fabrikada sekiz saat hat üzerinde önünden geçen araçlara belirli bir parçayı kalite koşullarına ve zamanlamaya uygun olarak monte etmek olarak algılaması bu tanıma uyar. Bu tür tanımlar başlangıçta beklenen performansı sağlasa da bir süre sonra kişiler “kovulmayacak kadar” performans göstermeye başlarlar. Etkili bir liderin yönettiği şirket kültüründe ise öğretmen görevini şöyle tanımlar: “Ben ülkenin geleceğini kuracak olan yarının gençlerinin gelişimine katkı sağlıyorum.” Fabrika işçisi şöyle bir şey düşünebilir: “Ben insanlara satın aldıklarında sevinç duyacakları, aileleriyle birlikte güvenle kullanacakları bir araç üretiyorum.” Bu tanımlar, ilkinden farklıdır ve kişinin kendisini değerli hissetmesine neden olur. Bu durum bir bakıma, kurumun misyonu ile kişinin misyonunun örtüşmesidir. Bu hem kişiyle ilgili, hem de yönetim anlayışı ile ilgilidir. Çünkü bazı kişilerde bu duyguyu uyandırmak mümkün olmayabilir. Bunun da işe alım sürecinde fark edilmesi gerekir. Günümüzde işe alım araç ve süreçlerindeki gelişmeler düşünülürse bunu yapmak imkansız değil.
Değer uyumu
Değerler, davranışlarımızın nedenidir. Kararlar için pusula, ilişkiler ve kurum içinde iş yapma biçiminin belirleyicisidir. Değerleri tanımlamak, sonra da bunları yazarak duvara asmak, kurumsal hayatın temel uygulamalarından biri. Kurumsal şirketlerin büyük çoğunluğunda bunlar duvar süsünden başka bir şey değil. Yaptığımız çalışmalarda İK çalışanları arasında da bu değerleri önemseyen çok az kimseye rastladık. Elbette değerleri hatırlamak, uygulamak anlamına gelmez ama kabul etmek gerekir ki, hatırlanıyor olması uygulamanın ön koşuludur.
Değerlerin uzun toplantılar sonucu önce saptanıp, sonra yazılıp, ardından duyurulup, sonucunda da duvarlara asıldığı yerde kalmasının dört önemli nedeni vardır: Birincisi, birçok şirkette değer sayısı çok fazladır ve/veya ifade edilme şekli çok uzun ve karmaşıktır. İkincisi, değerlerin esas olarak zor kararları vermek için kullanılacağı hiç düşünülmez. Çünkü gerçekte değerler hayatı zorlaştırır, çözümleri pahalılaştırır, süreyi uzatır, şirket için karlılığı, kişiler için de hazzı ve çıkarları tehdit eder. Buna karşılık topluluklar için düzen sağlar, kararlar için pusula olur, uzun vadede hem bireylere hem de kişilere itibar ve güven sağlar. Üçüncüsü, kurum içinde iş yapma biçimleriyle, yazılmış ve duvara asılmış değerler arasında hiçbir ilişki yoktur. Daha önemlisi böyle bir ilişki kurulması ile ilgili talep, beklenti ve uyarı söz konusu değildir. Dördüncüsü, değerleri hayata geçirmesi beklenen yöneticilerden esas beklenti değerlere uyması değil, sayılarla ölçülen iş sonuçları ortaya çıkarmasıdır.
Şirket değerlerinin anlam taşıması için birinci koşul; tepe yöneticinin (patron, CEO, genel müdür) değerleri kendi önceliğine alması, ikinci koşul terfilerde bir ölçüt olarak kullanmasıdır. Üçüncü koşul ise şirket içinde yapılan her toplantıda alınan kararlardan hiç olmazsa birinin değerlerden biriyle eşleştirilmesi gereğidir. Bölümler arasında çıkan veya müşteri ya da tedarikçilerle yaşanan anlaşmazlıkların değerlere atıf yapılarak çözülmesi dördüncü koşul sayılabilir.
Bu koşulların yerine getirilmesi sonucunda çalışanlar, o şirketin değerlerle yönetildiğinin farkına varır ve böyle bir kurumda çalışmaktan gurur duyarlar. Kendi aile ilişkilerinde ve sosyal çevrelerinde de bu değerleri uygular ve savunucusu olurlar. Değerlerle yönetilen bir kuruma girenler, kapıdan içeri adımlarını attıkları anda “farklılık” hissederler. Bu konudaki en iyi örnekler askeri ve dini eğitim veren kurumlardır.
Hedeflerden heyecan duymak
Sayısal hedefler yöneticiler için önemlidir. Çalışanlar meslek hayatlarının başında kendilerine verilen hedefleri önemser, ancak daha sonra heyecanlarını kaybederler. Özellikle satış şirketlerinde yapılan yıllık toplantılarda satış müdürünün veya özel olarak davet edilen motivasyon konuşmacısının “İnanıyor muyuz arkadaşlaaar?”, “Duyamadım daha yüksek sesle inanıyor muyuuuz”, “İstersek başarır mıyııız?”, “Haydiii eller havayaaa” diyerek çalışanlarda yarattığını düşündüğü heyecanın ömrü, toplantı salonunun kapısından çıkıncaya kadardır. Oysa hedefinin çalışana gerçekten heyecan vermesi ancak misyonuyla ilişkilendirilmesiyle mümkündür. Çünkü insan anlam arayan bir canlıdır. Yaptığı işte anlam duygusu bulamayan bir çalışan huzur bulamaz ve sürekli olarak bir arayış içine girer. Bunun sonucunda huzursuzluğunu daha yüksek gelirin ve maddi imkanların gidereceğine inanmak gibi yanlış bir yöne yönelir. Yapılan araştırmalar, işyerinde mutluluğun öncelikle iyi arkadaşlık ilişkilerine dayandığını ortaya koyuyor. İkinci sırada ise kendini değerli hissetmek geliyor. Bu iki koşulu sağlayacak olan da yöneticidir. Çalışana sağlanan maddi imkanlar bu koşullardan sonra ancak üçüncü sırada yer alıyor. Bu noktada her İK çalışanın bildiği bir temel gerçeği bir kez daha hatırlamakta fayda var: İnsanlar işlerinden değil, yöneticilerinden ayrılırlar.
(Ref. Prof. Dr. Acar Baltaş, Uzm. Psikolog Handan Odaman Uşaklıgil)
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]
