[fusion_builder_container hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” menu_anchor=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” parallax_speed=”0.3″ video_mp4=”” video_webm=”” video_ogv=”” video_url=”” video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” overlay_color=”” video_preview_image=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” padding_top=”” padding_bottom=”” padding_left=”” padding_right=””][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” border_position=”all” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” center_content=”no” last=”no” min_height=”” hover_type=”none” link=””][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=””]
Hayat sigortası yaptıranlar bilir. “Hayatta kalma eğrisi” adı verilen süslü bir hesaplama kullanılır. Herhangi bir zamanda hayatta olma olasılığınızın hesaplandığı bir çeşit algoritmadır.
Adı ürkütücü gelse de sigortacılar açısından yararı büyüktür.
Peki benzeri bir hesaplamayı şirketinizde çalışanların şirkette kalma olasılığını görmek için yapabilseydik nasıl olurdu?
Mesela adı da “Şirkette çalışmaya devam etme olasılığı” olsa nasıl olurdu?
Evet birileri yapmış…
Çalışanların mevcut şirketlerinde çalışmaya devam etmelerini direkt etkileyen üç de faktör saptanmış.
Çalışma doğruluğuna inanılan 32 milyon LinkedIn profili incelenerek gerçekleştirildi.
Veriler analiz edildiğinde bir çalışanın 12 ay sonra hala aynı şirkette çalışma şansının %76 olduğunu gösteriyor. İki yıl sonra ise aynı şirkette kalma şansının % 59!a üç yıl sonra ise % 48’e düştüğünü gösteriyor.
Oranlar kötü değil ama hangi faktörler kişinin aynı iş yerinde kalmasında etkin rol oynuyor?
İşte bu noktada işler biraz ilginçleşiyor.
- Görev değiştiren çalışanların, terfi almasalar bile şirkette kalma olasılıkları daha yüksek çıkıyor.
Yani görev değişikliği ile aynı şirket içinde yeni bir göreve başlayan çalışanın şirkette kalma şansı aynı görevde devam eden çalışanlardan çok daha fazla.
Bu, kariyer geliştirme isteğinin bütün kültürler de ve ülkeler de aynı motivasyon değerine sahip olduğunu gösteren Glint verileri ile tutarlı.
Üç yıl sonra terfi eden birinin hala orada olma şansı %70 iken, kariyeri yanal olarak hareket eden birinin kalma oranı % 62. Buna karşılık, aynı pozisyonda kalan birinin üç yıl sonra bu şirkette olma şansı sadece %45.
Aynı şirkette iki veya daha fazla şapkayı aynı anda taşıyan birinin, sadece tek bir şapkaya sahip olan çalışandan şirkette daha uzun ömürlü olacağı açık. Yani hem İK hem de İdari İşler şapkası taşıyorsanız şirketinizde devam etme şansınız yüksek. Tabi normal şartlar altında.
Ne Ders Çıkarıyoruz? Kurum içi hareket, çalışanların terfi almak yerine yanal hamleler yapsalar bile, daha fazla kurumda kalma ihtimali ile güçlü bir şekilde bağlantılıdır. Bu bulgu, Nielsen’in insan analiz ekibinin çalışanlar hakkında keşfettiklerini destekliyor: yanal bir hareket yapmak, bir çalışanın gelecek 12 ay boyunca kalma şansını %48 artırıyor. Aynı zamanda, LinkedIn kurucu ortağı Reid Hoffman tarafından popülerleştirilen ve çalışanların birden fazla alanda operasyonel deneyim kazanmak için bir şirkette tekrar tekrar yeni roller üstlendikleri “görev turları” konseptini destekliyor.
- Yönetim Önemlidir:İyi bir yönetime sahip olan şirketler başarılı çalışanları elde tutma konusunda çok daha fazla avantajlılar.
Herkes eminim yüzlerce kez duymuştur; insanlar işlerinden değil yöneticilerinden istifa ederler. Veriler de bunu doğruluyor gibi görünüyor.
LinkedIn ara sıra üyeleri veya etkileşim içinde olduğu şirketler ile genel eğilimi ölçen çalışmalar yapıyor.
Çalışmalardan birinde LinkedIn şirketlerden ve üyelerinden “iş-özel yaşam dengesi” ve “yaptığı işte anlam bulmak” gibi başlıkları içeren on dört işveren değer teklifi (EVP) hakkında puanlama yapmalarını istedi.
Sonuçlara göre katılımcılar en yüksek puanı “açık ve etkili yönetim” için vermişlerdi. (en üstte yer alan % 5 ‘lik dilim içerisinde yer alan şirketler) bu tip şirketlerin çalışanlarının üç yıl sonra hala bu şirketlerde olma şansı %48 idi. Düşük yönetim puanı olan şirketler (en altta yer alan %5 içerisindeki şirketler), bu tip şirketlerin çalışanlarının üç yıl sonra hala bu şirketlerde olma şansı %32 idi.
Ne Ders Çıkarıyoruz? Yöneticiler çok önemlidir. 2017’de yapılan bir anketin sonuçlarına göre çalışanların %56’sının iyi bir liderle çalışmak için %10’luk etxtra bir maaş zammından vazgeçebileceği ortaya çıktı.
Gallup’un çalışanlar ile yaptığı bir başka araştırmada ise kötü yönetim gösteren şirket çalışanlarının yarısından fazlasının işlerinden ayrılmadan önceki son üç ay içinde ne yöneticilerinin ne de diğer şirket liderlerinin onlarla iş tatminleri veya kariyerleri hakkında konuşmadığını ya da geribildirim vermediğini söyledi.
Halbuki iyi iletişim kuran etkili yöneticiler ise bir şirketin yetenekleri elde tutma oranını ve bunun katma değerini rahatlıkla artırabilir.
- Yetkili (Otonomi Sahibi) Çalışanlar Sadık Çalışanlardır:Temel insan doğası; Kontrol altında olmaktan, saygı duyulmaktan ve fark yaratmaktan hoşlanıyoruz. Size daha fazla güç ve yetki verilirse, bundan uzaklaşmanız çok daha zordur.
Yapılan çalışmalarda özerklik verilen çalışanların şirketlerinde daha uzun süre çalıştığı görülüyor. Kendisine gerekli özerklik verilen çalışanların üç yıl sonrada aynı şirkette kalma şansı %47 iken çalışanlarına daha az yetki veren şirketlerde, çalışanların üç yıllık iş yıldönümlerini kutlama şansı sadece %35 olarak gözlemlendi.
Ne Ders Çıkarıyoruz? Özerklik sadece kendi kendine giden araçlar için değildir. Çalışanlar, ister mikro yönetimden isterse esnek çalışma düzenlemelerinden bağımsız olsun, işleri üzerinde kontrol isterler.
Geçen yıl Uluslararası İnsan Kaynakları Araştırmaları Dergisi’nde yayınlanan araştırma da çalışanlara otonomi sağlayarak güçlendirilmesi ile çalışanların kurum bağlılıkları arasında bağlantı buldu.
Son düşünceler: Yetenekleri elde tutma bir şirketin sürdürülebilir başarısı için kritik öneme sahiptir.
Yazımın başında da bahsetmiş olduğum referans alınmış LinkedIn verilerini kullanarak yapılan yetenekleri elde tutma çalışması kurum içi hareketliliğin, başarılı yönetimin ve çalışanlara sağlanan otonominin yetenekleri elde tutmayı tek başına açıklayacak bilimsellikte olmayabilir. Bu çalışma nedensellik değil korelasyon gösterir. Ancak bence argüman göz önüne alındığında, bu yaklaşımların her biri düşünmeye değer.
(Ref. Candice Cheng, Greg Lewis)
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]
