[fusion_builder_container hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” menu_anchor=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” parallax_speed=”0.3″ video_mp4=”” video_webm=”” video_ogv=”” video_url=”” video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” overlay_color=”” video_preview_image=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” padding_top=”” padding_bottom=”” padding_left=”” padding_right=””][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” border_position=”all” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” center_content=”no” last=”no” min_height=”” hover_type=”none” link=””][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=””]
Değişmek
Bugünler değişim hakkında düşünmek için hepimize iyi bir fırsat olabilir. Özellike iş hayatında değişmeyi zorunlu olduğumuzda tercih etmek zorunda kalıyoruz bu da biraz “eğreti” kalıyor. Yani içselleştiremediğimiz için devamlılık gelmiyor. Kendi isteğimizle değişime ve dünümüzden daha iyi olacağımız bir insana dönüşmek değerli olsa gerek. Eğer yumurta içeriden kırılırsa hayat başlar. Yok,eğer yumurta dışarıdan kırılırsa işte o zaman bir hayat son bulur. Yani içten başlamayan dönüşüm ölümcüldür. Zorla olan her değişim iyi sonuçlar vermiyor ne dersiniz? hashtag#derinakademi hashtag#değişim hashtag#dönüşüm
Bilmek mi Öğrenmek mi Önemli?
Dijital dönüşüm, her seviyedeki çalışanlar için sürekli bir öğrenme durumunun veya bir büyüme zihniyetinin (mindset) gerekli olacağını açıkça ortaya koydu. İhtiyaç duyduğumuz en büyük zihniyet değişikliği ise şurada yatıyor; Şirket kültürümüzü her şeyi bilen yerine her şeyi öğrenmeye çalışan olarak değiştirmeliyiz. Biliyorum dediğinizde öğrenme duruyor. Ama çoğumuz hep biliyoruz durumundayız. Peki ama öğrenme nasıl olacak o zaman? Sadece şirketler değil bireyler de bu şekilde yaklaştığı takdirde yani öğrenen olduğunda gerçekten öğreneceklerdir. Derin Akademi olarak Digital Öğrenme araçlarından biri olan interaktif videoları GmPly, Inc.‘den Kalde Ernart ile birlikte üretmeye devam ediyoruz. İlgili profesyonellerle bir çok toplantı yaptık. Duyduklarım, izlenimlerim ve aldığım geribildirimler sonucunda yukarıda dile getirmeye çalıştığım sonuca ulaştık. Herkes herşeyi çok iyi biliyor. Doğru olma şansı pek yok gibi. Siz ne dersiniz? hashtag#insankaynakları hashtag#egitim hashtag#öğrenme hashtag#digital hashtag#gmply hashtag#kaldeernart
İnsan Kaynaklarında Eksik Beceriler
Dünya çapında yapılan bir araştırma şirketlerin ilerleyen teknoloji ve yeni iş yapış şekilleri nedeniyle çeşitli işlerde beceri eksikliğini iliklerine kadar hissedeceklerini söylüyor. Katılımcılara en büyük ihtiyacın nerede olduğu sorulduğunda ise çoğunluk veri analitiği, BT yönetimi ve üst yönetim cevabını veriyor. Benzer şekilde, mevcut iş gücünün potansiyeli ile önümüzdeki beş yıl içinde gerekenler arasında en büyük uyuşmazlığa sahip olan becerilere bakıldığında, çoğunlukla ileri veri analizi ve matematiksel becerilerin geldiği görülüyor. Uzun sözün kısası “insanlarla iletişimim çok iyi bu nedenle İK’da çalışmak istiyorum” söylemini de göz ardı etmeden verilerle yönetme ve analiz becerilerini geliştirme vaktinin gelipte geçmekte olduğunu söylemek istiyorum.
İK’da Önyargıların Üstesinden Gelmek
İK profesyonelleri olarak sadece kurum çalışanlarını “müşteri” olarak gördüğümüzde İK’nın diğer paydaşlar üzerindeki etkisini sınırlamaya başlıyoruz. Çoğu İK profesyoneline “Müşterileriniz kimler?” diye sorulduğunda çoğunluk “çalışanlar” cevabını veriyor. Kısmen doğru bir görüş. İK, kurumun müşterilerini tanıdığında ve onlara hizmet verdiğinde, çalışanların daha iyi iş deneyimleri edinme fırsatlarına sahip olma olasılığını artırır. Para kazanmıyorsak şirketin var olmasından bahsedemeyiz. Bu nedenle İK sadece iç değil dış paydaşlara da dokunmak ve değer üretmek zorundadır. Mevcut önyargıyı da, iç ve dış tüm paydaşlara daha kapsamlı bir odaklanma ile değiştirilebiliriz. hashtag#strateji hashtag#önyargı hashtag#ikmüşteri hashtag#değer
Yumuşak Beceriler (soft skills)
Makineler fiziksel, tekrarlanan ve temel işleri yapmaya başladıkça sosyal ve duygusal beceriler daha da önem kazanıyor. Kayıp Beceriler İK profesyonelleri, her şeyin otomatikleştiği dünya için gerekli insani becerilere sahip adayları işe almada çok zorlanıyor. Neden? Değerlendirmede yetersizlik oluşuyor. Problem çözme, kritik düşünme, yaratıcılık, ve iletişim değerlendirmekte zorlandığımız becerilerin başında. Yetersiz Kalmak Yapılan iş karmaşık hale gelmeye başladığında işin gerektirdiği beceriler ile kişinin sahip olduğu becerileri eşleştirme problemi baş gösteriyor. Peki ne yapmak gerekir? Beceri kazandırmak ya da var olan beceriyi geliştirmek için iki yol var; işe alım yap ya da var olan beceriyi geliştir. Beceri Geliştirmek Kurumlar çalışanlarının yumuşak becerilerini geliştirmek için eğitim seferberliği başlatabilir. Ama önce… Beceri eksikliğini ölçmek Sahip olunan beceri /beklenen beceri arasındaki farkı ölçebilirsek ne kadar yol almamız gerektiğini daha net bilebiliriz Yumuşak beceriler için kurum içinde ortak dil oluşturmak önemli. Adayların deneyimlerini ortaya çıkarmak için yapılandırılmış görüşmeler yapın. Eğitimleri, interaktif öğrenme (Gmply-Kalde Ernart) ve koçluk ile harmanlayan öğrenme ile yumuşak becerileri geliştirin.
İnsan Analitiği ile ilgili pazar hızlıca büyüyor.
Dünyada yıllık geliri ~ 1.7 milyar $ olan ~ 90 tedarikçiden oluşan bir pazar oluştu bile. Veri analizi çözümlerinin İK alanında en çok etkilediği metrikler; verimlilik, işbirliği ve yenilik (iş sonuçları); katılım ve elde tutma (yetenek sonuçları); ve daha iyi işgücü bilgileri, daha yüksek veri kalitesi ve iyileştirilmiş raporlama (İK sonuçları) oldu. Kendi bünyenizde bu konuyla ilgili uğraşmak istemiyorsanız konuyla ilgili önemli tedarikçileri bulabilirsiniz. hashtag#insankaynakları hashtag#strateji hashtag#dijital hashtag#hranalytics hashtag#ikanalizi
Stratejik İK Yönetimi mi 🙂
Stratejik İK yönetimi denilince hepimizin aklına aynı tanımın geldiğini düşünüyorum. Uygulayabiliyor muyuz? Hatta bırakın onu İK yönetimini gerçekleştirebiliyor muyuz? Çalışılan sektör, yetenek ihtiyacı, rekabet vb.. benzer faktörler şirketlerin İK’dan beklentilerinin sınırlarını çiziyor. Bunların ışığında yaptığım/yapılan araştırmalar ve uzun süreli danışmanlıkların sonucunda ulaştığım çıkarımları paylaşmak istiyorum. 1. Ne kadar İK konusunda bilgi sahibi ya da istekli olun liderin vizyonu kadar bir şeyler yapabilime şansınız var. Liderin vizyonunu aşma şansınız ne yazık ki yok. İyi haber ise vizyonunu geliştirebilirsiniz. 2. İK metrikleri, yapay zeka, chatbot ve bunun gibi yenilikçi uygulamaları kullanmak istiyorsanız mutlaka sonuçlarını ve faydalarını üst yönetime TL, USD, yüzde olarak ifade edin. Aksi takdirde hiçbir şansınız olmayacaktır. 3. Birlikte çalıştığınız yönetimi ve liderleri iyi tanıyın. Bu size büyük bir avantaj getirecektir. Çünkü doğru şeyi doğru zamanda ve doğru şekilde söyleyemediğiniz için nice fırsatları heba edebilirsiniz. Özellikle ilk madde için şunu söyleyebilirim. Sonuna kadar kalırım liderin vizyonunu genişletirim de diyebilirsiniz ya da kendinize başka alternatif ararsınız. Ben özetle bu dersleri çıkardım.
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]
