Çalışan bağlılığı anketleri hep ilgimi çekmiştir. Özellikle anket sonuçlarından üretilen raporların hoş tasarımları, kullanılan şekiller ve tablolar bana hep ilham vermiştir. Günün birinde ben de bu raporlama tekniğini kullanacağım demiş olmama rağmen hala fırsatım olmadı.
Meslektaşım Seçil Namruk, 16 Mart tarihli linkedin’de yayınladığı yazısında çalışan bağlılığı ile ilgili son gelişmeleri ve pazarlama ile İK departmanlarının birbirleriyle kol kola çalışmaları gerektiğini çok güzel anlatmış. Fikirlerini tamamen destekliyorum. Pazarlama ve İK birlikteliği çok yaratıcı sonuçlar doğurabilir şirketler için. Gelin görün ki ülkemizdeki birçok uygulama iyi örneklerden çok uzak. Aşağıda yazdıklarım özellikle bu örnekler üzerinde yoğunlaşmıştır.
Esas konumuz sunumların ne kadar cici olması değil, anketlerin geçerliliği ve sonuçlara göre kurumunuzun aksiyon planları. Açıkçası anketler için harcanan kaynağa yazık olduğunu düşünüyorum. Bunun iki nedeni var.
İlki çalışanlar açısından baktığımızda ciddiye almama oranının çok yüksek olduğunu ve layıkıyla doldurulmadığını görüyorum. Konuştuğumda da en sık duyduğum cevap “Bu kaçıncısı be, hiçbir şey değişmedi, saçmalıktan öte değil”…. Ve bu haksız bir yorum da değil.
Çalışan bağlılığı anketleri, daha otokratik şirketlerde ise paranoya olmuş durumda. Ben şimdi ankette olumsuzluklara vurgu yaparsam manuel dolduranlar el yazısından tanınacağına inandığı için, bilgisayar üzerinden dolduranlar da IP adresinden deşifre edileceğine inandıkları için ya doldurmamayı ya da gerçekleri yazmamayı seçiyorlar. Bu gruplara da çokta haksızlar diyemeyeceğim. Bu arada tabi ki yukarıda yazdıklarımın tersi davranan çalışanlar ve şirketler mevcut.
Bir de küçük bir grup var ki onlar da “Bizi böyle saçma şeylerle uğraştırmayın bırakın işimizi yapalım” diyor.
İkincisinde ise masanın öbür tarafına geçtiğimizde, şöyle bir fotoğraf görüyorum, “Şu insanlara bak onları dinlemek bir şeyleri değiştirmek için çaba sarf ediyoruz lütuf edip formu bile doldurmuyorlar” veya özellikle ücret ve yan haklarla ilgili bölümün genel sonuçlarından yola çıkarak “Ne nankörlük bu böyle, daha ne vereceğiz ki! Zaten piyasaya göre çok iyi veriyoruz.” cümlelerini duyuyorum. Bu son cümledeki piyasaya göre diyen yöneticiler genellikle ücret araştırmasına katılmamış oluyor.
Sonuçlarda genellikle ücret/yan haklar en düşük puanları alırken onu kariyer olanakları ve bağlı yöneticiyle ilişkiler takip ediyor. Tabii, her şirketin aynı şablona uyması söz konusu değil. Elbette kendi tecrübelerimden yola çıkarak paylaşımda bulunuyorum. Zaten sonuçlarınız gerçekten de iyi çıkıyorsa ne mutlu size. Lütfen, o zaman yazdıklarımı dikkate almayın.
Anketin sonuçlarında en sade yönetici özetinde büyük çoğunlukta bağlılık ortalaması ve güven çok da iyi çıkmıyor. Yönetim sonuçları analiz ettiğinde hangi adımların atılması gerektiği ortada iken aksiyon alınmadığı takdirde yani sonuçların üzerine yatıldığında hiçbir şey kendiliğinden düzelmiyor haliyle. Aynı anketi bir sene sonra tekrar yaptığınızda bir şeylerin olumlu olarak değişmesini beklemek akılcı olmuyor. Zaten sonuçlar da bunu gösteriyor.
Peki çalışan bağlılığı anketleriyle ilgili tecrübelerim bana neler gösteriyor?
Her türlü sonuca hazırlıklı olun ve ne sonuç olursa olsun iyileştirme adına maddi veya yönetimsel bir şey yapmayacaksanız lütfen böyle bir anket uygulamayın. Aksi takdirde mevcut durumunuzdan daha geriye gidiyorsunuz.
İkincisi ise ne iş yaparsanız yapın müşterinizi eminim her fırsatta dinliyor ve problemlerini çözmeye çalışıyorsunuz yoksa zaten pazarda yer bulamazsınız. Peki niye aynısını çalışanlarınız için de yapmıyorsunuz? Çalışanları yılda sadece bir defa dinlemek çok anlamlı değil. Dijital çağa geçtiğimiz günümüzde dinamikler çok kısa sürede değişiyor. Çalışanları senede bir dinlemek, hele bir de duyulanların üzerine yatmak bugüne kadar hiçbir şirkete bir şey kazandırmadı. Unutmayın onlar da sizin müşteriniz ve hatta onlar olmadan işinizi yapamazsınız.
Sonuç olarak;
Çalışanlar görüşlerinin ciddiye alınmasını bekler. Hangi departmanda çalışırsa çalışsınlar bu böyledir. Hızlı ve çalışkan insanlar kendilerini yönlendirecek hızlı, anlamlı ve gerçek zamanlı geri bildirim bekler. Bizler eğer kurumumuzdaki çalışanlarımızın işe anlam katmalarını, kendilerini iyi hissederek daha verimli olmalarını bekliyorsak görüşlerine gerçekten önem vermeli ve süreçlerimizi çalışanlarımızdan sık sık aldığımız geribildirimler doğrultusunda tasarlamalıyız.
Hakan SELAHİ
