[fusion_builder_container hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” menu_anchor=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” parallax_speed=”0.3″ video_mp4=”” video_webm=”” video_ogv=”” video_url=”” video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” overlay_color=”” video_preview_image=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” padding_top=”” padding_bottom=”” padding_left=”” padding_right=””][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” border_position=”all” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” center_content=”no” last=”no” min_height=”” hover_type=”none” link=””][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=””]
# 1 ‘İNSAN’ İK’YE GERİ DÖNÜYOR
Merak etmeyin robotlar veya yapay zeka bütün işleri elimizden alamayacak. Tarih bize 1800’lü yıllarda gerçekleşen sanayi devriminde kaybedilenden daha fazla iş imkanı doğduğunu gösterdi. Bu nedenle dördüncü sanayi devriminin diğerlerinden farklı olmasını beklemek için çok da geçerli bir neden yok.
Gerçekten de, Dünya Ekonomik Forumu’ndan elde edilen verilere göre, 2022 yılında 75 rol ortadan yavaş yavaş kaybolacakken 133 yeni yeni rolün de ortaya çıkacağını öngörüyor.
Yapay Zekadan korkmamıza en azından şimdilik gerek yok:)
Otomatikleştirilecek olan işler çoğunlukla rutin ve kendini tekrarlayan görevlerden oluşurken, Yapay Zeka tarafından üretilen yeni işlerin çoğu daha yaratıcı daha etkili ve daha insancıl olmamıza destek verecek gibi gözüküyor.
Sonuçta insanoğlu makinalara ve programlara insan gibi olmayı öğretmeye çalışırken onlarda bizim özümüze dönmemize yardımcı olabilir.
İnsan Kaynakları fonksiyonu İK’nın sadece insanlarla ilgili konularda liderlik yapacağı bir rol olmakla kalmayıp, aynı zamanda ‘insanı’ merkeze yerleştirerek ve şirketlerimizin daha adil, daha iyi ve daha insancıl olmasını sağlayarak kritik bir rol oynayacağı bir departman haline gelecek.
# 2 İNSAN ANALİTİĞİ VE YAPAY ZEKA KULLANIMI İÇİN ETİK DÜZENLEME ŞART
İnsan Analitiğinin benimsenmesi devam ettikçe ve işin içine Yapay Zeka ve Makine Öğrenimi kullanımı girdikçe insanlara ait verilerin kullanımının şartlarını ve doğabilecek problemlerin riskini azaltmak için bir Etik Prosedürü gereksinimi şart haline geldi. Ülkemizde KVKK bu konuya atfen hazırlanmış bir kanun. Ama mikro tarafta kurumların kendi KVKK’larını hazırlamaları gerekiyor.
Buradaki iyi haber, Accenture’ın yaptığı araştırmaya göre, çalışanların % 92’sinin kendilerine fayda sağlayacak sonuçlar için kişisel verilerinin kullanılmasına sıcak bakıyor. 2020’de performans yönetimi, kariyer planlama, işgücü planlama ile ilgili kararları desteklemek için kişisel bilgilerin analitiğinin kullanılmasında artış bekleniyor.
Insight222’’in yaptığı son araştırmada, şirketlerin yalnızca % 23’ünün İnsan Analitiği için bir Etik Prosedürü olduğunu tespit etti.
# 3 İNSAN ANALİTİĞİ HIZLA VE DERİNDEN YAYILMAYA DEVAM EDİYOR
2019 yılında İK bünyesinde yer alan İnsan Analitiğiyle uğraşan çalışan sayısı iki katına çıktı. İlginç olan ise İK’nın diğer alanlarındaki kaynakları ve sorumlukları daralırken İK Analitiği alanındaki sorumlukları ve ayrılan bütçe aksine genişlemeye ve derinleşmeye başladı. Tabi bunda “çalışan deneyimi”, “işgücü planlaması” ve “analitik tabanlı ürünler geliştirme” gibi ürünlerin ve sonuçların etkisi çok büyük. Bu yönelim, doğrudan CHRO’lara rapor veren daha fazla analiz yapan profesyonelin olması anlamına gelirken 2020’de İK ekiplerinin veri okuryazarlığını artırmak için şirketlerin eğitim yatırımlarını arttırmasını beklemek normal olacaktır.
# 4. ÇALIŞAN DENEYİMİ ARTIK DAHA DA ÖNEMLİ
Çalışan Deneyimi dönüşen İK’nın en önemli konularının başında geliyor, ancak TI People’ın Çalışan Deneyimi Durumu araştırmasın da gösterdiği gibi, Çalışan Deneyimi konusu 2021’de bugün olduğundan çok daha önemli olacağını söyleyerek öneminin bir önceki seneye göre %92 artacağını belirtiyor. Çalışan Deneyimine odaklanma başlangıçta artan çalışan beklentileri tarafından yönlendirilmiş olsa da (tıpkı Müşteri Deneyiminde olduğu gibi) güçlü Çalışan Deneyimine sahip şirketlerin pazarda daha iyi performans gösterdiğine dair net kanıtlar bulunmakta. Çalışan deneyimini anlamak, tasarlamak ve ölçmek için kullanılan metodolojiler- özellikle ‘önemli anlarda’ daha sofistike, daha veri odaklı ve daha sürekli hale geliyor.
# 5 ÖĞRENMEDE KİŞİSELLEŞTİRME
Çalışan Deneyiminin bir kilit unsuru da kişiselleştirilmiş deneyimlerin yaratılmasıdır. Belki de kişiselleştirmenin en yaygın olarak uygulandığı İK alanı yaşam boyu öğrenme çağında olduğumuz göz önüne alındığında, özellikle zamanında öğrenmedir. Çalışanların makine öğrenimi ile küratörlüğü yapılan içerikle öğrenmek istedikleri beceri ve bilgilere dayalı özelleştirilmiş yollar oluşturmalarını sağlayan GMPLY ve myHRfuture gibi araçlar giderek yaygınlaşıyor ve öğrenmede bir devrime güç veriyor.
# 6 BECERİLER YENİ PARA BİRİMİ
Çalışanları bugüne kadar unvanına, fonksiyonuna, iş ailelerine, vb… göre ayırıyorduk.
Artık bu değişmek zorunda.
Çağımızın bu alandaki en büyük zorluklarından biri de bu ayrımın değişmesi. Bugüne kadar işlere odaklanmaktan insanın sahip olduğu bilgi ve beceriyi kısacası İNSAN’ı gözden kaçırdık.
Artık iş hayatında geçerli yeni para biriminin sahip olunan beceriler, beceri setleri ve değer yaratan yetenek olduğunu ilan edebiliriz.
Bu kavramları iş gücü planlaması ve yetenek yönetimi ile eşleştirdiğinizde müthiş bir data çıkıyor ki bu da İnsan Analitiğinin uğraş alanı içinde.
# 7 İLİŞKİLER ÖNEMLİ – ONA İŞ DEĞERİ SÜRÜYOR
Şirketler giderek daha çevik, daha işbirlikçi ve daha az hiyerarşik hale geldikçe, Örgütsel Ağ Analizi (O.N.A.), işin gerçekte nasıl yapıldığına dair yeni bir bakış açısı getirebilir ve özellikle bir şirketin sosyal sermayesinin değerini en üst düzeye çıkarmaya yardımcı olabilir. GM, inovasyonu katalize etmek için ONA’nın öngörülerini kullandı. Microsoft bunu ekip performansını ve katılımını artıran yeni katılım ve yönetici davranışlarını vurgulamak için kullandı. McKesson, yüksek performanslı satış profesyonellerinin ve ekiplerinin ağ oluşturma davranışlarını anlamak için ONA’yı kullandı.
# 8 İK KENDİNİ YENİLEMEYE VE YENİ BECERİLER KAZANMAYA DEVAM EDİYOR
İK şüphesiz işin en heyecan verici çalışma alanlarından biri olsa da, iş liderlerinden ve işgücünden gelen artan beklentileri karşılayacaksa mutlaka değişmesi gerekiyor. Basitçe söylemek gerekirse, İK daha yüksek iş değeri sağlamak için daha dijital, daha çevik ve daha fazla veri okuryazarı olmalıdır. İyi haber ise İK profesyonellerinin buna gönüllü olması. İK çalışan merkezli bir zihniyete geçmeye devam etmelidir. Ülkemizde patron merkezli çalışmanın oldukça baskın olduğu bir ortamda bunu gerçekleştirmek zor olacaktır ama başka çaresi de yok.
Peki dünya bu konuda nerede?
İnsan merkezli bir tasarım yaklaşımını yaratma ile birleştiren Leena Nair (Unilever), Diane Gherson (IBM), Peter Fasolo (J&J), Kathleen Hogan (Microsoft) ve Katarina Berg (Spotify) gibi öncü CHRO’lar mevcut. Bu yol İK’nın değer yarattığının yegane kanıtı.
Bahsettiğim uygulamalar bütçe, şirketin büyüklüğü ya da çalışan sayısıyla asla ilintili değil. Olay tamamıyla bakış açısında.
# 9. İK’DA TEKNOLOJİ KULLANIMI
Josh Bersin’e göre HR Tech, şu anda 300 milyar doları aşan piyasa ısınmaya devam ediyor. Microsoft, SAP ve Workday gibi büyük oyuncular önemli yatırımlar yapıyor. Pazar da yenilikçilik devam ediyor. Önümüzdeki yıl çok daha fazla hype (YZ ve Blockchain gibi alanlarda), yenilikçilik (beceri ve işgücü planlaması gibi alanlarda) ve birleşme görürseniz şaşırmayın. Bu yazıyı yazarken Degreed’in Adepto’yu aldığını öğrendim.
# 10 ÇALIŞAN SAĞLIĞI, ÇALIŞAN DENEYİMİ
Çalışan Deneyimi düşüncesi İnsan Analitiği ve tasarım düşüncesinin yükselişi “insan” ı tekrar İK’da başrol oynamaya yardımcı olsada, daha yapılacak çok iş var. Jeffrey Pfeffer’ın maaş için ölmek adlı kitabı, modern yönetim uygulamalarının çalışanlarda nasıl stres, çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığında sorunlara yol açtığına dair önemli bir kanıtı durumunda. Pfeffer ayrıca kitabında bunun şirket performansını nasıl etkilediğine dair kanıtlar da sunuyor.
Burada şu soru akla geliyor. Kazanç baskısı o kadar yüksek ki çoğunluk bundan dolayı hasta oluyor. Ama kimse kazançtan feragat etmediği için etkilerini en aza nasıl indiririz diye kafa yoruyor.
Niye böyle olmak zorunda?
People Analytics ise özellikle çalışanlarla ilgili sağlık programlarına yapılan yatırımın geri dönüşünün oldukça yüksek olduğunu vurguluyor. Örnek olarak, Leena Nair, Unilever’in çalışan sağlığı için yatırılan her 1,00 dolar için 2,50 dolarlık bir getiri elde ettiklerini tespit ettiği çalışan sağlığının yanı sıra sağlıklı kültürler, güçlü Çalışan Deneyimi konularına önemli katkı sağladığını belirtiyor.
Peki siz ne dersiniz 2020 ve sonrası İK’ya neler getirecek neler götürecek?
Görüşlerinizi yazarsanız sevinirim.
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]
