[fusion_builder_container hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” menu_anchor=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” parallax_speed=”0.3″ video_mp4=”” video_webm=”” video_ogv=”” video_url=”” video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” overlay_color=”” video_preview_image=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” padding_top=”” padding_bottom=”” padding_left=”” padding_right=””][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” border_position=”all” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” center_content=”no” last=”no” min_height=”” hover_type=”none” link=””][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”default” rule_size=”” rule_color=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=””]
Son on yıl içinde İK profesyonellerinin İK’nın geleceği için kritik öneme sahip olan insan analizlerinin (people analytics) önemini fark etmeye başladığını görüyoruz. İK’da bulut teknolojisinin yaygın bir şekilde kullanılmasıyla birlikte işgücü planlaması, yetenek yönetimi ve operasyonel iyileştirme için çalışan verisi kullanan yazılımlara, platformlara ve araçlara büyük yatırım yapmaya başlandığı gözlemleniyor.
Kurumsal Araştırma Forumu’nun araştırmasına göre, 10.000 veya daha fazla çalışanı olan kuruluşların % 69’unun artık bir Çalışan Analizi (People Analytics) ekibi var. Bu, insan analizinin neden İK için bu kadar zorunlu hale geldiği sorusunu gündeme getiriyor.
Peki İnsan Analizi nedir?
“Karar vermeyi rasyonel verilere dayandırmak ve performansı artırmak için işgücü ile ilgili verilerden anlamlı modellerin oluşturulması, yorumlanması ve iletişimi” tanımını yapabiliriz. Yani kararlarımızı iç güdülerimizin tekelinden kurtarmak gibi düşünün.
Analiz ekibinin ilk görevi, şirketin daha iyi kararlar vermelerini sağlayarak iş performansını geliştirecek aynı zamanda çalışan deneyimini iyileştirerek tatminlerini iyileştirmelerine olanak tanıyan bilgiler sağlamaktır.
Geçmişe baktığımızda, İK büyük ölçüde temel İK metriklerini izlemeye veya yöneticilere çalışan sayısı ve iş gücü devir hızı konusunda raporlar sunmaya odaklanmıştı. Burada İK’ya yüklenmek istemem çünkü beklenti de bundan fazlası değildi. Hala bu şekilde çalışan kurumlar mevcut. Kötü haber ise olaya bu şekilde baktığımız sürece İK’nın ilerlemesi ve kuruma katkı sağlaması imkanlı gözükmüyor. Sadece operasyonel yükü sırtlayan departman olarak kalıyor.
İK’da veri niye önemli?
Yaklaşık yüz yıldır petrol dünyanın en değerli emtiasıydı. Ama artık zaman değişiyor ve sahnede yeni bir mal var.
Veri, dijital çağın petrolü.
Veri artık yeni para birimi ve petrolden daha değerli olarak kabul ediliyor.
Son iki yılda oluşan veri miktarı, daha önce tüm insanlıkta toplanandan dokuz kat daha büyük.
“Veri yeni para birimi. Demek istediğim dünya her yerde veri üzerinde çalışıyor. Kişisel yaşam, profesyonel yaşam. Hayal edebileceğiniz her tür işletme. Bu nedenle, İK işlevine baktığınızda veriler tüm insanların etrafındadır. Bu nedenle, analitikler ve veriler işletmenin veya herhangi bir işletmenin yürüttüğü para birimi haline gelir ”
İçgörünün toplanması, analizi ve türetilme hızı, verilerin şu anda sahip olduğu değerdeki itici faktörlerden biri olmuştur. Nucleus Research’e göre, insana yatırım yapan her dolar için analitik kuruluşlar 13,01 $ getiri elde ediyor.
Bir profesyonel şöyle açıklıyor:
“Veriler faydalıdır çünkü gerçeğe dayalıdır. Fikir, yargı ve diğer şeylerin aksine kesindir. Önyargıdan arındırılmıştır.
Verilerdeki bu artışın tüm kuruluş üzerinde etkisi var. CEO’lar kuruluşlarını sürekli olarak dönüştürmek zorunda – bu dijital çağda hayatta kalmak ve gelişmek için yeni beceriler ve yetenekler kazanmak önemli. Dönüştürülen sadece CEO’nun dünyası değil, çalışanlar da etkileniyor. Çalışanların da tüketiciler gibi benzer şekilde benzer bir çalışan deneyime sahip olma beklentisi de artıyor.
Şirketlerde çalışanların kariyer ilerlemelerini yönlendiren kararlar vermek veya onları desteklemek için hazır, kişiselleştirilmiş verilere ihtiyaç var.
Verilerin kullanımı kesinlikle hızlı bir değişime neden olurken, insan analitiğinin işlevi ve İK’nın bu verileri stratejik iş ortağı haline getirmek için yarattığı öngörülerden yararlanma yeteneği ne yazık ki hala çok yavaş.
Verilerin direkt paraya dokunduğu fonksiyonlarda işler çok daha hızlı akarken İK’da halen beklenen hızda değiliz.
Peki İK, İnsan Analitiğindeki (People Analytics) yeteneklerini nasıl geliştirebilir?
İnsan analitiğinin eksikliğinin üç temel nedeni var.
- Beceri Eksikliği
Ne yazık ki bir çok İK departmanı bünyesinde işe analitik yaklaşan çalışan sayısı çok az. Daha işin başında doğru verileri toplayamıyoruz ya da toplanan verilere kaçımız güveniyoruz ki?
İlgili üniversitelerde ya da özel eğitim kurumlarında matematik, istatistik ve teknoloji gibi geleceğin başarılı bir analitik işlevini oluşturmak için gereken bazı temel konulara odaklanmak yerine eğitim, personel bulma, iş hukuku, performans yönetimi vb. bu unsurların dünyayı nasıl değiştirdiğini öğretmeye çalışıyoruz.
İK içinde gerçek bir değişim sağlamak için, eğitim kurumlarının gelecekteki İK profesyonellerine öğretecekleri ileriye yönelik yeni bir müfredatı benimsemesi gerekir.
Hala bir çok öğrencim “neden İK profesyoneli olmak istiyorsun sorusuna çünkü iletişimim iyi” cevabını veriyor. Burada bir gariplik yok mu?
- Kültür
Bir meslek olarak İK kültürü, veri dünyasındaki değişim hızına ayak uydurdu mu?
İK işlevinizin kültürü veri öğrenme ve kullanma konusunda destekleyici midir?
Bir işlev olarak İK, ekiplerini veri okuryazarlığı becerilerini ve güvenlerini geliştirme yeteneğiyle donatmak için finans veya pazarlama gibi diğer işlevler kadar iyi konumlandırılmamış olabilir.
Bir çok İK profesyoneli, insanların çabalarına ve başarılı olmalarına yardımcı olmak için kurulan organizasyon, sayısal ve nicel konular hakkında konuşma konusunda kendilerine güvenmediklerini söyleyebilir. Sözel ağırlıklı çalışanların analitik tarafı eksikken mühendis kökenli İK profesyonellerin çoğunluğunun iletişim tarafı zayıf kalıyor.
- Eğitim
İK fonksiyonlarında gerekli becerileri oluştururken, “doğru düşünce yapısına ve sizi destekleyen bir kültüre sahip olmanın öneminin büyük olduğunu hatırlamak isterim.
Ama…
Doğru bir eğitim ve gelişim politikanız yoksa hiçbir zaman gerçek anlamda bir veri kültürü yerleştiremez ve insanların analitik yeteneğini geliştiremezsiniz.
Deloitte’nin son İnsan Sermayesi Eğilimleri raporuna göre, 2019 için bir numaralı eğilim, kuruluşların insanların öğrenme şekillerini değiştirme ihtiyacıdır. Bir eğitimin veya bir çalıştayın sorunu çözdüğü bir kerelik bir etkinlik olarak eğitim veya yeniden beceriyi düşünmek yeterli değil. Şirketler, işgücünün sürekli olarak değişime uyum sağlaması için harekete geçmeli.
McKinsey İnsan Analitiği Başkanı Keith McNulty’in Dijital İK Liderleri podcast’inde açıkladığı gibi “Gelecek yıllarda yaşanan kesintilerde, yetenek yönetimi yüksek performans gösteren kuruluşların ana farklılaştırıcısı olacak”. Verilerin değeri artmaya devam ettikçe İK’nın, işine stratejik danışman olarak rolünü güvence altına almak için yeni iş para birimi olan insan verilerini kullanma fırsatı artar. Ancak bunu yapabilmek için geleceğin İK becerilerini geliştirmeye ve geliştirmeye yatırım yapmalıyız.
(Ref: Manpreet Randhawa)
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]
